从曾占据 33% 市占率的外卖被饿了么归并，到文心一言先发上风尽失沦为行业笑柄开云(中国)Kaiyun·官方网站 - 登录入口，再到智能驾驶鸿沟极越汽车的倒闭，这家早期布局诸多前沿赛说念的巨头，屡屡错失先机。近日，在里面信中将问题归罪于 “不聚焦”，但背后的根源或然更为复杂。本文结合里面视角，理解百度存在的深层问题：CEO 被构建的 “楚门的天下” 远隔真实用户体验，部门墙导致业务内讧、协同低效，职工驱能源不及与评价体系失效让实施层疲于搪塞，信息失真更是让政策决议偏离本体。

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固然，我在百度待的时期不长，但你要问我哪家公司的重要员地位最高，我一定会说是百度，因为产物司理那是简直会哭着、“跪着”让咱们改需求啊！

但近几年来，百度的发展很奇怪，闹了不有数笑，临了落得个：起个大早赶个晚集？的“好意思誉”。

近日，在季度高管会上，百度首创东说念主李彦宏终于忍不住了，作念了一场主题为《求真求实》的里面演讲，相配荒僻地系统反念念了百度的组织文化，也复盘了业务上的得与失。

对于百度起了个大早、赶了个晚集无非这几件事：

文心一言掌捏先发上风后一齐拉跨，简直成为行业笑柄；

百度外卖一经一度达到33%的市占率，尔后奏凯被饿了么吃掉了；

百度智能驾驶也起得很早，不管赛说念照旧评价初期王人相配好，而前年极越汽车倒闭事件闹得沸沸扬扬；

事情王人是对的，只不外厂长最终貌似将原因归纳到了不聚焦，这可能又错了…

奈何说呢？也许厂长与咱们看到的天下不相同！

咱们的天下不相同

这不是在谈笑，厂长与咱们看到的天下可能简直不相同！就我所知，在某些公司，各个部门会将CEO的账户作念深度预警！

举个本体的例子吧：某上市雇主桑梓在成王人，每次过年时代王人会响应视频很卡。

而下面架构师早已为CEO的账号部署了完善的监控链路埋点，从该CEO大开APP，到他什么时候点击了什么按钮，看了什么视频，作念了什么操作，简直向录屏相同被复原了！！！

在这个基础下，他们很快就发现四川的某个CDN节点有问题，这里的完了等于：雇主只是在群里发了个音讯，第二天问题就隐没了，但其他东说念主的问题隐没与否，不知说念…

而据我所知，有的大厂部门，会为CEO定制化开辟APP功能（不管时代复杂度多高），极有可能雇主看到的和其他用户不相同：当用户在改悔告白好多的时候，CEO很猜疑明明没告白啊、当用户在改悔视频很卡的时候，CEO好意思女刷得飞起…

你要让雇主奈何共情用户呢？你要让雇主怎样吐槽产物呢？他体验是简直很好啊！

咱们的天下不相同，而这个天下是中高层干部赋予CEO楚门的天下！

部门墙

在前边咱们作念AI+料理 2B 创业失败时候就作念过总结：企业的奏效难以总结，因为要么你也不知说念我方为什么成了，但料理不行一定会拖垮悉数这个词团队！

百度这个公司，很猛进度上输在实施上，从个东说念主微不雅的角度去看，他们精英与奢睿东说念主实在太多了！

我紧记照旧23年的模样，咱们正在作念一个医疗AI的样式，那时除了自研模子（LLama）之外也在尝试国内多样大模子，包括文心、智谱等。

百度的售前其实挺牛逼的，为了扩充文心奏凯调了两个T8的高工跑过来天天跟咱们沿路调试，也取得了一些成果。

因为我之前是百度的，很快的拉近了与工程师的相关，就问说念他们文心的迭代情况，而实施层的响应竟然是有些悲不雅的，大略兴味是：

固然文心在里面是大头，但公司内依旧有好多团队在我方用LLama作念巡视，致使有些团队的数据整理起来很烦，好多阎王好过、小鬼难缠的事…

尔后百度貌似派了一个“明星”团队过来与咱们探讨政策合作，咱们雇主就只问了一个问题就宣告合作断绝了：咱们是作念医疗AI的，你们是作念通用模子的，百度健康亦然作念医疗AI欺诈的，从布局来说，他们会连续作念吗？

对面排头的貌似职级不低，但说出来话奏凯就冷场了：他们天然会作念，咱们奈何管得着他们…

就这一件小事其实体现出了渊博的问题：百度里面是简直不长入啊，他们业务之间是彼此打架的，况且这个情况貌似很常见？

百度这边的招聘文化是很可爱精英的，如qujing这种“精英”里面干起仗来超过积极，毕竟“攘外必先安内”嘛，是以内斗巨匠、外斗新手的事情太多了。

其实哪个公司王人有部门墙，百度有部门墙没问题，但公司层面如安在首要政策时候不要让部门的基本标的互斥，这是很大的问题。

驱能源在哪

再把视线放近，把时期线往前拉，我还在百度的时候，那时要接大搜业务就特费力，他们阿谁产物体验就不是东说念主不错经受的。

当先，公司最紧迫的业务的文档写得是极烂的，我要接入流量需要迤逦问5个东说念主以上！

我于今还紧记，那时问A一个问题，A让我找B、B让我找C、C让我找D、D让我找E，临了E治理不了让我找A！

我TM从早上干到晚上，又回来原点了！

我如实不想原样找A，于是先是在百度Hi上换了个女性的昵称，再是换了个小新鲜的好意思女头像，然后才去问A，临了不知说念是头像问题照旧问了一圈常识加多了，归正问题治理了…

还有一次（换头像前）亦然公司中枢业务大搜的接入，因为他们文档如实很烂，还有好多话语上的条件，我如实忍不住改悔了一句：万一接入者不会阿谁话语奈何办呢，你们沟通加多话语类型吗？

谁知对方一句话就给我干翻了：不会问你导师去，我没义务教你！

我阿谁去：他们对我方的产物体验等于这个魄力啊…

其实回过甚来看，我是能市欢阿谁重视者的，因为他干的王人是脏活累活，作念好了不行升职加薪，作念差了锅还很大，是以一脸怨妇样，他没什么驱能源…

另一方面，团队里面有个海归硕士、北京大姐（独到钱！），大公司外乡办公很，天高天子远，传奇他时时上班在外面闲荡，有一次部门大哥让路会找不到东说念主，他谎称我方在探望客户，10分钟从电影院跑到了公司，这简直很屌…

百度里面访佛这么的东说念主是好多的，但只看简历面板，他们拿出来又是很优秀的…

信息失真、评价失效

其实好多大公司王人有访佛的问题，雇主活在楚门的天下中，根底不知说念各个部门见地拉扯到什么地步，更是不知说念底层实施职工是怎样的狗苟蝇营。

信息失真导致雇主看到得王人是好的，反过来误判又给出了伪善的政策，一步错，步步错；

评价失效导致下层职工看不到但愿，淌若身边王人是偷奸耍滑的东说念主，那我就只干对得起工资的活了。

但这评价失效，毫不是下层的问题！它直指公司这套“精英体系”的中枢病灶：高涨通说念的污蔑与资源的错配。

这里全球不错对比下之前小红书爆出来的大公司病会诊书，与百度的情况很访佛的：官僚目的盛行！

Leader我方不下场，只会画大图，用宏不雅的叙事逻辑去push一线，最终完了是你忽悠我，我暧昧你的模式。

资深序列，是需要啃硬骨头，淌若他们热衷于“一字一句分析表层意图”，对委果影响用户体验和业务鞭策的“紧迫问题闭明塞聪”，那产物必定巨难用！

而这里最致命的问题可能是：进取料理的升职了，雄厚干活的辞职了。

从这个角度来说，厂长将问题归因于“不聚焦”，或然看到了风景，但更深层的原因，是维持“聚焦”的底层机制：高涨通说念失灵了。

不治理信息传递与评价失效问题，政策聚焦也依旧实施不下去的。

结语

百度需要的，或然不是浅显的聚焦，而是深刻反念念：资源到底该流向那处？

公司的中枢政策是什么？维持这些政策的关键动作，如买通团结、优化中枢体验、攻坚关键时代又是什么？评价体系必须与这些关键动作强绑定。

写烂产物文档导致团结资本巨高？那就让文档质地、团结效用成为素质和考察的中枢标的之一！取销部门墙有首要孝顺？其奖励应远高于守住我方土地。

其次是怎样揣测真不二价值？ 需要随便“职级=价值”的浅显映射。

是否不错探索更玄虚化的价值评估？比如对样式/任务进行分级订价，让治理复杂问题、承担高风险、创造显耀用户/业务价值的举止得到与之匹配的呈报？

让作念“基建”、“啃硬骨头”的东说念主，其价值能被看见、被揣测、被重奖，而不是只让作念“亮点”样式的东说念主吃肉。

然后是随便“楚门天下”？ 评价体系需要荧惑报忧、披露问题、治理真问题的机制。

比如，确立挑升奖励“问题闭幕者”的通说念，保护提议机敏问题的声息，将“用户/一线痛点治理率”而非“雇主安然度”手脚紧迫考察标的。让信息管说念更奏凯、更透明。

其实上述悉数的问题看起来是事，其实王人是东说念主的问题，唯有东说念主对了，什么王人对了，淌若如实治理不了熵增，那就想办法随便系统：

选一个对的东说念主，组建一个新的体系，掌门东说念主我方下场，由浅入深的作念好业务，而不是背入部属手评价，这么看不见真相。

我服气厂长《求真求实》演讲只是个驱动，但“真”与“实”不会自动深刻，它需要一场对于“怎样揣测价值”、“怎样分拨资源”的深刻翻新。

百度需要的，不仅是业务上的聚焦，更是重构一套能让“求真求实”者委果受益、让能量流向政策要冲、让熵增得到灵验拒绝的信息传递系统以及评价体系。

临了，但愿百度越来越好!

本文来自公众号：叶小钗 作家：叶小钗

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